Deutsche Bank, Airbnb e McKinsey sono solo alcune delle aziende che utilizzano la start-up Koru, di Seattle, per reclutare impiegati. Koru, fondata nel 2013, si avvale di tecniche di analisi predittive per prevedere se i candidati saranno la giusta risorsa da inserire in azienda. Quelli che potrebbero essere futuri impiegati vengono sottoposti ad un test on-line di 20 minuti che misura sette aspetti (i “7 koru) della loro personalità: grinta, rigore, impatto, lavoro di squadra, curiosità, responsabilità e disponibilità. I risultati ottenuti vengono poi abbinati alla società per vedere come le specifiche qualità del candidato potrebbero arricchire ed integrarsi nell’organizzazione aziendale.
Kristen Hamilton, amministratrice delegata e co fondatrice della start-up, ha detto in un’intervista pubblicata da Business Insider che “quando abbiamo creato la nostra azienda, abbiamo pensato di risolvere un problema esistente invece che sviluppare un prodotto nuovo. Abbiamo notato che era difficile per i recruiter scegliere chi assumere quando i candidati possedevano lo stesso bagaglio di esperienza”.
“Un’azienda, quando ottiene un gran numero di candidature, effettua una prima selezione basandosi su due aspetti: il college di provenienza e i voti ottenuti, aspetti che però tagliano fuori tante persone che possiedono comunque grande potenziale. È stato infatti dimostrato che questi due aspetti non sono predittivi di risultati futuri “.
Il co fondatore di Koru, Josh Jarrett ha spiegato a Business Insider come funziona il test.
Prima che la candidatura sia pubblicata sull’app, i responsabili di Koru incontrano la società per capire quali sono le esigenze e le risorse di cui l’azienda stessa ha bisogno. Il test di Koru non è preimpostato ma costruito su misura per ogni singola azienda così da trovare la giusta risorsa che la società cerca per ogni candidatura pubblicata.
“Ogni azienda è unica. Sappiamo che ciò che funziona per Deutsche Bank è diverso da quello che invece richiede un’altra banca di investimenti con cui lavoriamo, anche se sono società che svolgono lo stesso lavoro ed operano nello stesso settore”.
LA FASE DI FINGERPRINTING
Hamilton illustra la fase preliminare al test: “Per prima c’è la fase di “fingerprinting” (impronte digitali): entriamo nell’azienda e cataloghiamo tutti i dipendenti così da poter capire ciò che li spinge ad avere buone prestazioni. E’ una fase importante anche per l’azienda perché a volte gli aspetti che determinano le prestazioni non sono gli stessi che i dirigenti immaginano”. Koru rende i dipendenti dell’azienda stessa attivi nella compilazione del test cosi da definire non solo quello che serve per entrare in una società ma anche quali sono le caratteristiche perché un candidato diventi il candidato più adatto per quel posto. Il test viene poi adattato a ciò che la società in questione sta cercando in un potenziale dipendente
Jarrett ancora: “Nel ‘fingerprinting’ definiamo quali sono i parametri importanti per l’azienda: si potrebbero cercare persone in grado di fornire massime prestazioni nei primi due anni o persone in grado essere dei leader in futuro, ad esempio.” Passata la fase del “fingerprinting”, si passa al test vero e proprio.
Una volta inviato il loro curriculum, i candidati ricevono una mail con un link diretto per accedere al test. “Koru è una possibilità per farsi conoscere meglio. Sappiamo che si è molto di più di un semplice curriculum” afferma Josh. Il questionario non tiene conto del tempo di esecuzione e può essere messo in pausa per essere completato in seguito. Se però viene compilato in una sola seduta, richiede circa 20 minuti.
STEP ONE: LE ESPERIENZE PASSATE
Il test è diviso in tre sezioni, la prima delle quali è dedicata alle esperienze passate. “Se avete già utilizzato una qualsiasi abilità nel passato, saprete meglio utilizzarla in futuro. Guardando alle passate attività scolastiche, alle attività extra-curriculari, alle esperienze lavorative. Anche se eri il capitano di una squadra di pallavolo universitaria o se sei stato il capoturno al McDonald, significa che hai dovuto motivare delle persone e che hai dovuto saper gestire il tuo tempo. Queste sono le abilità che potrebbero tornare utili ad un’azienda”.
STEP TWO: STILE DI LAVORO
Nella sezione ‘stile di lavoro’ i candidati sono invitati a scegliere tra due affermazioni quella che preferiscono. “Preferisci risolvere un problema difficile con Excel o risolverlo in team? Si può immaginare che, se si preferisce il primo caso, il candidato abbia una mentalità analitica, nel secondo che preferisce il lavoro di squadra al lavoro in solitaria”.
STEP THREE: WORK SCENARIOS
La terza parte si chiama ‘work scenarios‘, una sezione che verifica come i candidati reagirebbero se si trovassero in determinate situazioni.
Jarret spiega: “Noi forniamo lo scenario di una possibile situazione: hai lavorato con impegno tutta notte e una volta che hai consegnato il report al tuo capo, lui nemmeno lo guarda o dice ‘grazie’. Cosa fai? Chini la testa e continui a lavorare, ti lamenti con il tuo capo, chiedi di poterne parlare con lui, esci per una birra con gli amici come se non fosse successo nulla o ti lamenti con i tuoi colleghi? In base alle diverse risposte, può essere riconosciuta una persona altamente emotiva, ad esempio.”
IL PROFILO OTTENUTO
Finito il test, Koru ha costruito un profilo su di voi con dei parametri unici, descritto da uno degli aspetti (grinta, rigore, impatto, lavoro di squadra, curiosità, responsabilità e disponibilità) che, secondo Koru, vi rappresenta al meglio. “I candidati, attraverso un feedback, ottengono un profilo personalizzato che mostra qual è il loro più grande punto di forza. E inoltre vengono anche forniti dei consigli su come migliorare alcune delle aree in cui sono invece ritenuti più deboli”.
Il modello predittivo di Koru dovrebbe teoricamente migliorare mano a mano che il numero di persone che esegue il test aumenta. Da quanto riferisce il Financial Times, il numero si aggira oggi intorno ai 30.000 candidati esaminati.
COSA VEDONO LE AZIENDE
I reclutatori possono osservare i risultati di tutti i candidati in una particolare sezione sul portale di Koru. I candidati possono essere ordinati con diversi criteri, ma, cosa più importante, possono essere filtrati in base ai risultati ottenuti dal ‘fingerprinting’ precedentemente fatto in azienda.
Jarrett aggiunge: “Ci sono molteplici fattori che devono essere considerati e il cervello umano non riesce a ricordare tutte le caratteristiche di tutti i candidati che vengono esaminati con i colloqui. Questo invece è ciò che il nostro algoritmo matematico è in grado di fare”.