SAT: Come Testare i Migliori

Tra le aziende che ne fanno uso troviamo la banca di investimento Goldman Sachs e le società di consulenza McKinsey e Bain& Co. Alcune aziende si spingono anche oltre in questo senso e fissano alcuni parametri a cui necessariamente i candidati devono essere conformi. Mark Rich, direttore amministrativo di Whitehouse Pimms, società specializzata nella selezione del personale per le aziende di consulenza, ha dichiarato che molto spesso i suoi clienti chiedono esplicitamente che i candidati presentino un risultato al SAT tale da posizionarli nel 95° percentile. La stessa prassi non è adottata invece da Boston Cusulting Group che preferisce non fissare un punteggio minimo, ma richiede ai candidati che abbiamo riportato un punteggio basso nella parte analitica di presentare altre qualità, come ad esempio un’ottima capacità di leadership.

In generale, secondo la maggior parte degli employers, l’utilizzo del SAT nel processo di selezione comporta notevoli vantaggi. Innanzitutto il test è standardizzato quindi è ritenuto essere una misura oggettiva dell’intelligenza e dell’abilità di un individuo. Questo permette di limitare al massimo il cosiddetto effetto di “similarity bias” secondo cui i managers tenderebbero ad assumere persone simili a loro in termini di percorso educativo, background, interessi e personalità. In secondo luogo, la maggior parte dei giovani laureati presentano un curriculum lavorativo abbastanza povero e ciò richiede che gli employers si dotino di misure alternative per selezionare i migliori di tra loro.