In Svezia si sta conducendo un esperimento che potrebbe sconvolgere in modo irreversibile il nostro modo di pensare l’imprenditoria: un’azienda senza vertici decisionali.
È già da tre anni che la società di consulenza per software Crisp ha eliminato ogni tipo di ruolo apicale a causa dei precedenti cambiamenti organizzativi che avevano portato solo instabilità.
Dopo vari tentativi, lo staff si è interrogato sulla reale necessità di un Amministratore Delegato andando ad analizzare nel dettaglio i compiti da lui svolti. È emerso che molte responsabilità si sovrappongono a quelle del Consiglio di Amministrazione e altre sono facilmente divisibili tra gli impiegati.
In questo modo, l’azienda si è riorganizzata senza un CEO a coordinare le attività quotidiane: perciò l’organico di Crisp si riunisce per quattro giorni consecutivi circa tre volte l’anno, durante i quali sia lo staff che i dipendenti sono chiamati a prendere delle decisioni. Il Consiglio di Amministrazione, mantenuto per motivi legali, è sfruttato come ulteriore risorsa per risolvere delle situazioni più complesse.
Il nuovo esperimento si traduce in un’azienda molto più reattiva e veloce, contrariamente alle aspettative. Come afferma Henrik Kniberg, organisational coach dell’azienda:
Secondo Kniberg, il fatto di non dover richiedere autorizzazioni a un superiore non è sinonimo di caos. Anzi, sia i dipendenti che lo staff sono più motivati grazie alla responsabilità della quale sono investiti: non solo il confronto e l’armonia sono maggiormente sentiti all’interno della società, ma la soddisfazione del personale ha toccato livelli mai visti in precedenza (4,1 su una scala 1-5).
Crisp adesso si ritrova un personale molto più simile a una famiglia che a una gerarchia: e come in tutti i nuclei familiari, vige la tacita regola del massimo rispetto per la casa (in questo caso l’azienda). Certamente gli errori sono comuni, ma indipendenti dalla struttura organizzativa. Yassal Sundman, sviluppatore di Crisp, spiega con molta serenità:
Se l’azienda svedese continua a produrre risultati così positivi dal punto di vista organizzativo, diventerà un caso destinato a ispirare tante altre realtà. È certo che il self-management non è per tutti.
Nel 2013, infatti, anche Zappos, retailer online di scarpe e abbigliamento, aveva adottato la cosiddetta holacracy (autonomia organizzativa). Purtroppo, però, si è rivelato un completo fallimento: un quinto dello staff ha abbandonato il lavoro.
La discriminante è da ricercare principalmente nella storia e nella cultura dell’azienda: ci sono molti brand che semplicemente non hanno uno scheletro sufficientemente forte da poter essere gestito in autonomia. Il rischio di creare caos è dietro l’angolo, specialmente nelle grandi organizzazioni.
Secondo Drew Houston, fondatore di Dropbox, l’incognita principale riguarda la perdita di efficienza a causa dello sconfinamento di alcuni manager nelle sfere di responsabilità di altri colleghi.
afferma Houston.
Al contrario, realtà più contenute come le startup sono il territorio perfetto per sperimentare questo genere di modello organizzativo. Probabilmente dipende dal business, probabilmente dalle dimensioni.
A posteriori è importante ricordare anche la cultura e la mentalità della nazione in cui s’inserisce l’azienda perché è pur sempre un attore economico inserito in un contesto più ampio e nel quale intervengono variabili di carattere sociale e psicologico.