Da oggi non sarete più sottoposti al controllo di nessuno, siete voi il capo di voi stessi. E’ riassumibile in queste poche parole l’intento di Holacracy, una nuova forma di organizzazione aziendale che punta a sostituire la tradizionale gerarchia con un sistema ad autorità distribuita.
Dimenticate l’impianto gerarchico che ha condizionato non solo molte aziende, ma anche l’organizzazione di diversi gruppi umani nella storia dell’umanità. Holocracy è una forma di organizzazione del personale che estromette dal lessico aziendale le categorie di superiore e subordinato. Quando viene adottato questo modello, qualsiasi asimmetria è livellata, qualunque gerarchia è soppressa e le diverse forme di sudditanza psicologica sembrano scomparire. Da una struttura prettamente piramidale si passa a una struttura composta da cerchi, dove ognuno diventa pienamente responsabile del proprio lavoro, è questa l’idea che sta alla base di Holacracy.
Questo tipo di approccio al mondo del lavoro è stato elaborato da Brian Robertson, programmatore statunitense che, stufo dei modi di operare sperimentati nelle imprese di cui era dipendente, nel 2001 ha deciso di fondarne una propria: la Ternary Software.
“È stato un laboratorio”, ha scritto Robertson nel libro Holacracy: The new management system for a rapidly changing world, uscito nel giugno del 2015. Secondo le parole dello stesso Robertson, le domande che lo hanno spinto a creare questa società sono state: “Che cosa impedisce alle persone di implementare un’idea? Cosa gli impedisce di progettare ciò che credono di riuscire a fare meglio?”. Per individuare la soluzione più adatta, Robertson, ha testato nella startup appena creata diversi modelli gestionali. Dopo aver passato in rassegna molte teorie, Robertson ha trovato nella teoria degli Oloni la soluzione che meglio rispondeva alle sue domande. Oloni è una parola coniata da un giornalista e scrittore ungaro-britannico, Arthur Koestler, per indicare ciò che è simultaneamente un intero e una parte. Questa parola costituisce la trave portante di tutto l’edificio concettuale che definisce la filosofia di Holacracy. Procedendo per tentativi ed errori, Holacracy ha elaborato diverse forme di organizzazione aziendale fino a raggiungere la versione 4.1.
Come funziona? Holacracy è simile a un sistema operativo, non prescrive la maniera in cui le cose devono essere fatte, ma si limita a stabilire le regole del gioco che tutti i dipendenti devono rispettare. Siamo molto lontani da un sistema anarchico, si tratta piuttosto di un’architettura diversa, una terza via rispetto al binomio: gerarchia-anarchia. Il primo passo è la definizione dei ruoli di ciascun cerchio, dentro cui si dissolve il precedente impianto verticistico. Gli incarichi assegnati al lavoratore sono molteplici, cambiano per adattarsi meglio alle esigenze sempre differenti che il mercato impone. La piena trasparenza nell’attribuzione dei compiti lavorativi costituisce una caratteristica innovativa che la differenzia dai tradizionali sistemi di organizzazione aziendale.
Tutti i lavoratori conoscono chi si occupa di cosa grazie all’aiuto di una web app, GlassFrog, che tiene traccia di tutte le attività dei dipendenti. La maggior chiarezza elimina le aspettative implicite, talvolta oscure, e aumenta l’autonomia individuale. L’aumentata responsabilità è però un arma a doppio taglio, se da da un lato stimola la produzione, dall’altro non è più possibile fare la vittima e sperare in un cambio di mansione proveniente dall’alto, perchè quando una dinamica non convince il dipendente, questi ha la possibilità di proporre il cambiamento che desidera.
Nella visione di Robertson credono ormai circa 300 aziende sparse in tutto il mondo, più in Europa che negli Stati Uniti. Un celebre esempio è rappresentato da Medium, la piattaforma a metà tra il social e il blog, ideata dal cofondatore di Twitter, Evan Williams.
Un altro celebre esempio è Zappos, negozio online di scarpe e vestiti di proprietà di Amazon, qui nel 2013 è stato l’amministratore delegato, Tony Hsieh, a prendere la decisione di eliminare ogni forma di gerarchia all’interno dell’azienda concedendo però una lauta buona uscita a chiunque volesse licenziarsi a causa dell’ntroduzione di questo nuovo modello. Il risultato? Molti si sono licenziati. Le diverse situazioni createsi hanno sollevato verso Holacracy più che curiosità, irrisione e scetticismo, anche se molti individuano nella generosa buona uscita il motivo determinante che ha portato i lavoratori ad andare via. Certo questi dati non sono incoraggianti, ma la vecchia gerarchia è sempre più considerata un retaggio del passato.
Il Progetto Aristotele, ad esempio, attraverso il quale Google ha cercato la formula giusta per creare il team perfetto, è durato per ben 5 anni. IBM, General Electric Company e Audi sono ancora impegnati a cercare altri modelli di organizzazione aziendale. Il mondo sta cambiando velocemente, le aziende hanno bisogno di adattarsi ai cambiamenti che impone il mercato e l’ambiente circostante. La velocità con cui mutano le condizioni economiche comporta che le decisioni debbano essere prese si immediatamente ma con il minor margine di errore, e per farlo è utile non concentrare il potere nelle mani di una sola persona.