In effetti, i datori di lavoro che possiedono un alto senso di equità generazionale dichiarano di non far ricorso alla regola LIFO (Last-In-First-Out: l’ultimo lavoratore assunto è anche il primo ad essere licenziato) e preferiscono adottare una soluzione di downsizing maggiormente equilibrata sul piano generazionale rispetto a quanti non condividono questo senso di equità. Inoltre, la probabilità che piani di prepensionamento siano scelti cresce quando il livello di protezione lavorativa è percepito come più rigido.
L’uso di programmi di incentivazione al prepensionamento, tuttavia, appare a molti analisti e agli stessi autori come una soluzione inconcludente. Tale idea di inefficacia è espressa dalla cosiddetta “lump of labor fallacy”: l’idea che nell’economia esista un ammontare fisso di lavoro da poter spartire e allocare presso i lavoratori viene considerata impropria (in effetti, se un’impresa prepensiona dieci lavoratori, non necessariamente assumerà altrettanti giovani per coprire i posti vacanti).
Ad essere inefficace, però, non è forse solo l’uso specifico dei piani di prepensionamento. Sebbene le motivazioni economiche a supporto delle strategie di downsizing appaiano plausibili, i risultati di tali politiche si rivelerebbero spesso ambigui. Secondo quanto rimarcano gli stessi van Dalen e Henkens, infatti, i benefici attesi in termini di incrementi sul piano dei profitti e della produttività non compenserebbero sempre i costi connessi ai licenziamenti (abbassamento del morale dei cosiddetti “survivors”, ovvero coloro che restano in azienda, tendenza da parte di questi ad adottare condotte marcatamente cautelative o conservative e ridotta fiducia nei confronti del management).